Уровни менеджмента

«А как все-таки точно определить, соответствует   

ли данный руководитель этому уровню?»  

Разговор генерального директора и рекрутера  

ВВЕДЕНИЕ 
Идея данной статьи возникла в результате многолетней работы с руководителями различных  уровней. Часто при подборе и назначении возникают вопросы о соответствии менеджера  определенному уровню - может ли данный человек возглавить функцию, стать руководителем  направления или ему еще необходимо «развиваться».  
По моим наблюдениям, решения о назначениях часто принимаются на основе опыта и интуиции высших руководителей. Иногда привлекают экспертов по подбору или представителей HR функции.  Соответственно, как правило, такие решения могут приниматься довольно долго, да и качество  решений может страдать. Я лично несколько раз был свидетелем того, как после довольно долгой  и тщательной процедуры отбора, собеседований и оценок новый руководитель покидал  должность, не проработав и полгода. 
В данной статье я хочу провести черту между различными уровнями менеджмента для того, чтобы  можно было четко понять, соответствует ли данный руководитель позиции или нет, а также  определить зоны развития данного руководителя. 
Скажу сразу, уровней получилось всего 4. Для определения данных уровней я использовал своей  консультационный опыт и логику. В то же время, я ни в коем случае не претендую на истину в  последней инстанции и не хочу мешать уважаемому читателю создать свою собственную систему  на основе собственного опыта и логики. 
Итак, приступим…. 

УРОВЕНЬ 1. ЛИНЕЙНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 
Многие из нас когда-то переживали это волнительный переход от исполнителя к руководителю.  Еще вчера вы просто выполняете свою работу, а сегодня у вас уже появились подчиненные.  Помните? 
Так вот, по моим наблюдениям для линейного руководителя характерно ощущение некоего  «внутреннего стержня». Для него важно, чтобы его подчиненные слушались, уважали и  подчинялись. На этом уровне руководитель учится решать базовые конфликты, справляться с  недовольством и неподчинением. Базовая проверка на восприятие человека руководителем  происходит именно на этом уровне – или тебя «слушаются», или нет. Это старшина в армии, мастер  на производстве или руководитель небольшого подразделения в офисе.  
Ключевая задача линейного руководителя – это эффективное управление минимальным  коллективом, рабочей группой. Важно, чтобы этот коллектив четко выполнял, стоящие перед ним  задачи: выполнение планов, соблюдение сроков, норм, требований. 
Соответственно, в линейном менеджменте преобладает так называемая «авторитарная» или  «директивная» модель управления – непосредственное участие руководителя в работе своих  людей, четкость, требовательность, а также исполнительность и дисциплина.  
Для линейного руководителя необходимо знание и применение «базовых» менеджерских навыков  таких как планирование, организация, контроль и решение проблемных ситуаций. 
С моей точки зрения, опыт линейного управления для руководителя любого уровня является очень  важным. Я регулярно сталкиваюсь с тем, что довольно высокопоставленные руководители с трудом  говорят подчиненным о том, что им не нравится, не могут призвать к дисциплине или уволить  сотрудника. Я для себя объясняю этот феномен тем, что данные руководители «проскочили»  линейный уровень или довольно быстро пошли на повышение. 

УРОВЕНЬ 2. МЕНЕДЖМЕНТ СРЕДНЕГО ЗВЕНА 
По мере появления более сложных и нестандартных задач, а также управления различными  коллективами или группами появляется потребность в так называемом «среднем менеджменте».  На этом уровне уже не так просто поставить задачу и добиться ее исполнения. Здесь нужно  разбираться в людях. Это начальники участков, руководители отделов или проектов. 
Ключевая задача среднего руководителя разобраться в людях и организовать работу в соответствии  с их особенностями, талантами и мотивами. Чем лучше руководитель «понимает» своих людей, тем  лучше они работают. Важно, чтобы люди были вовлечены и мотивированы. 
Соответственно, здесь преобладает так называемая «персональная» модель управления.  Руководителю важно слушать, наблюдать и хорошо понимать своих людей, чтобы к каждому найти  свой индивидуальный подход.  
Руководителю среднего звена необходимо обладать коммуникационными и «психологическими»  навыками, чтобы оценивать, отбирать, развивать и мотивировать сотрудников. 
Данный опыт руководства также является очень важным. Решать вопросы личной совместимости,  мотивации, «выгорания», вовлеченности и лояльности невозможно без получения данного опыта  управления. 

УРОВЕНЬ 3. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 
Теперь пришло время развивать бизнес. Это уже уровень директоров. На этом уровне необходимо  мыслить стратегически и обладать четким видением перспективы. Это функциональные директора  (производство, финансы, персонал, продажи, ИТ, логистика, безопасность, снабжение и прочие), а  также руководители бизнес-направлений или отдельных бизнес-единиц.

 Ключевая задача директора – создать работающую систему. Это, с моей точки зрения, пожалуй,  единственный ключевой показатель для данного уровня - или руководитель способен построить работающую систему, которая развивает бизнес или не способен. 

Соответственно, здесь преобладает так называемая «стратегическая» модель управления.  Директор должен уметь мыслить перспективно, обладать ясным видением, быть структурным и  понятным для окружающих. Также, директор должен уметь формировать вокруг себя сильную  команду. Для этого ему необходима харизма и лидерские способности.  
Про данный уровень управления написано довольно много книг, в названиях которых присутствует  слово «лидер» или «лидерство». Это, действительно, важная составляющая современного  управления, особенно в тех отраслях, где требуется быстрое развитие. Я хочу лишь обратить  внимание на то, «настоящий директор» в бизнес-среде появляются тогда, когда руководителю  удается получить хороший опыт «линейного» и «среднего» управления. Это дает ему возможность  реализовать предлагаемые стратегии. В противном случае, красивые презентации, планы и  выступления так и остаются проектами. 

УРОВЕНЬ 4. ГЕНЕРАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ 
Вы давно об этом мечтали, и это случилось. Действительно, плох тот солдат, который не хочет стать  генералом. Теперь вы обладаете высокой властью и одновременно ответственностью. Вы  владелец, руководите крупным предприятием холдинга или ваше направление / проект «выходит»  на национальный/ международный уровень. На этом уровне появляется необходимость уметь  взаимодействовать с интересами различных групп. 
Ключевая задача «генерала» – усилить позиции своей стороны с учетом интересов других ключевых  игроков. Может быть это звучит странно? Однако, мы поднялись на уровень большой политики.  
Соответственно, здесь преобладает «политическая» модель управления. Генералу необходимо  хорошо понимать расстановку сил и интересов, уметь формировать альянсы и партнерства, а также  уметь оставаться конструктивным вне зависимости от сложности ситуации. Ошибки в политике не  прощаются. Хорошего политика можно оценить по тому, какие кризисы он смог пройти с выгодой  для своей стороны. Это очень непростая задача. 
И, пожалуй, самый печальный опыт, происходит тогда, когда успешный функциональный  руководитель занимает «высокую политическую» должность. Не успев оценить ситуацию, он  старается применять «привычные» методы управления: строить системы, создавать команды,  добиваться эффективности и результативности. При этом, он недооценивает значение и роль  «политических» сил на уровне представителей акционеров, ключевых контрагентов или  конкурентов.  
Я несколько раз был свидетелем того, как «успешных» генеральных директоров «снимали» на пике  их эффективности, прибыльности и результативности. Они никак не могли понять, в чем причина их  отставки. Ключевой причиной являлось их непонимание расстановки сил, а также некорректное  «политическое» поведение. Многие из этих генеральных директоров открыто говорили, что не  любят политику. Здесь я хочу повторить, что политика ошибок не прощает.

 

ВЫВОДЫ И ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
Итак, мы рассмотрели 4 уровня менеджмента. Наверняка, в ходе чтения вы «примеряли» на себя и/  или на своих коллег каждую из моделей управления.  
Теперь возникает закономерный вопрос – что же со всем этим делать? 
В конце статьи я предлагаю опросник для самопроверки. Вы можете его использовать как для себя,  так и для своих коллег-подчиненных.  
Далее я хочу рассмотреть несколько возможных выводов после заполнения опросника в формате  самооценки: 

ВЫВОД 1. ЗАДУМАЙТЕСЬ О КАРЬЕРНОМ РОСТЕ 
Заполняя опросник, вы обратили внимание, что ваш актуальный уровень (например, вы  руководитель среднего звена) достаточно хорошо развит. При этом вы видите, что на следующем  уровне (функциональный менеджмент) также много положительных ответов. 
Вывод: Вам пора подумать о карьерном росте. Спросите себя, что вас останавливает/ не дает  двигаться дальше? На данный вопрос обязательно нужно найти ответ и начать предпринимать  действия.  

ВЫВОД 2. НАЙДИТЕ ВРЕМЯ ДЛЯ САМОРАЗВИТИЯ 
Вы обратили внимание, что на вашем актуальном уровне не так много положительных ответов.  Может быть, вы недавно получили эту должность или политика вашей компании не требует  определенных моделей поведения. С моей точки зрения, вы рискуете. Ситуация на рынке может  поменяться, может поменяться руководство или появится более подготовленный «конкурент» и  риск перерастет в реальную проблему. 
Вывод: Вам необходимо сосредоточиться на своем развитии. Найдите себе наставника, посещайте  тренинги и семинары. Помните, что инвестиции в себя и свое развитие – это самые надежные инвестиции, так как их невозможно потерять. 

ВЫВОД 3. ПОПРОСИТЕ ОБРАТНУЮ СВЯЗЬ 
На вашем актуальном уровне управления все ответы положительные. При этом, на предыдущих  уровнях есть один или несколько «пропусков». Скорее всего, вас это не смущает. В то же время,  хочется отметить, что успех в карьере во многом зависит от предыдущего опыта. Часто эти  «пропуски» становятся препятствиями для личного успеха. 
Вывод: Обратите внимание на «пропуски», попросите обратную связь у руководства или коллег.  Уверяю вас, данная работа не будет потерянным временем. 

В заключении, хочу пожелать читателю успеха как в построении собственной карьеры, так и в  оценке, развитии и подборе правильных сотрудников. 
Желаю Вам удачи ☺ 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ. УРОВНИ МЕНЕДЖМЕНТА 
Пожалуйста, прочитайте характеристики и дайте оценку своему поведению В своей работе мне ЛЕГКО удается…. 
"ДА" 
"НЕТ"
"Не знаю"

1. Ставить четкие цели, задачи и показатели

2. Требовать от людей исполнения требований, норм и работать до результата 

3. Регулярно предоставлять корректирующую обратную связь

4. Конструктивно и быстро решать проблемные ситуации 

5. Легко расставаться с теми, кто не соответствует требованиям

6. Оценивать и подбирать «правильных» людей в команду

7. Определять сильные стороны и потенциал сотрудников

8. Хвалить и отмечать ценность сотрудников  

9. Находить нужные слова для мотивации и решения конфликтов

10. Объединять людей в группы в соответствии с их совместимостью

11. Систематизировать работу команды; вводить правила, требования и нормы

12. Делегировать; доверять сотрудникам серьезные задания, проекты

13. Поощрять инициативы, предложения со стороны сотрудников 

14. Создавать возможности сотрудникам для обучения и развития

15. Планомерно заниматься саморазвитием

16. Находить влиятельных сторонников и создавать партнерства, альянсы

17. Поддерживать конструктивные партнерские отношения с «противниками» 

18. Находить общие интересы сторон даже в сложных конфликтных ситуациях

19. Уверенно и конструктивно противостоять нападкам и манипуляциям

20. Успешно проводить сложные многосторонние переговоры

Итого, «ДА» Уровням менеджмента:  
01-05  Линейный менеджмент 
06-10  Менеджмент среднего звена 
11-15  Функциональный менеджмент 
16-20  Генеральный менеджмент 

менеджмент, уровни менеджмента, линейный менеджмент, менеджмент среднего звена, функциональный менеджмент, генеральный менеджмент