Также в крупных компаниях ежегодно сотрудников просят поставить себе цели развития на ближайший год, так называемые OKR (Objectives and Key Results). Это делается для того, чтобы сотрудник немного замедлился и отрефлексировал: чего он хочет от работы, где бы он хотел оказаться через год, какие компетенции развить.
Важный момент: процесс целеполагания отвечает определенным критериям или должен учитывать конкретные действия. Нельзя просто взять и поставить себе цель. Точнее, можно, но в таком случае актуальность, адекватность и достижение поставленной цели будут под вопросом.
Пожалуй, самая распространенная методика постановки цели — это SMART. Данная методика основана на том, что ваша цель должна отвечать следующим критериям:
- Specific. Конкретная.
- Measurable. Измеримая.
- Achievable. Достижимая.
- Relevant. Согласованная.
- Time. С заданными временными рамками.
Это отличный подход, но по моему опыту, работает он только там, где существует четкая определенность, и ситуации, в которых находится человек, действительно можно «измерить» по этим параметрам.
Если вы находитесь в ситуации неопределенности, на критерии SMART дать ответы почти невозможно. В таком случае я выявляю не критерии внутри одной цели, а масштабирую и делю сами цели на 4 типа. У каждой из них свои ожидаемые результаты. О них подробнее далее.
Измеримая цель
Если результат достижения цели конкретный и может измеряться в минутах, штуках, килограмма, здесь хорошо подходит методика SMART, можно смело ей пользоваться.Пример: Через 1 год я хочу выучить английской язык до уровня В1.
Инновационная цель
В случае постановки инновационной цели целеполагание исходит из формата новизны и неопределенности ситуации. Оценивается, насколько цель помогает решить проблему, которую вы видите, насколько она необычна и нестандартна.Пример: Я создам бизнес в сфере одежды, который выйдет в голубой океан рынка.
Системная цель
Такая цель ставится при планировании, когда у нас много разнородных элементов, а их необходимо объединить в единую модель. Целеполагание базируется на правилах, законах, четких бизнес-процессах. Результатом может послужить оценка устойчивости системы или количество сбоев в работе, то есть, обобщая, рабочие KPI.Пример: Создание и внедрение системы безопасности на производстве.
Цели развития
Иногда возникают задачи по изменению поведения людей (пусть это будут как сотрудники компании, так и вы сами). В этом случае в основу целеполагания ложится обучение людей и их соответствие определенному поведению, которое планируется достичь. Результатом целеполагания могут выступать отношение людей к компании, их вовлеченность и сплоченность.Пример: Изменение культуры в компании.
Таким образом, подход с использованием типизации целей учитывает различные результаты их реализации, а также помогает определить подходящие механики их постановки.