Этапы развития команды или как руководителю создать свою "Dream Team"
В своей практике коуча я часто сталкиваюсь с различными запросами руководителей о том, как создать идеальную команду. Многие из нас смотрят художественные и документальные фильмы, в которых показаны сильные и сплоченные команды, опытные руководители, сложные ситуации и решения проблем. Это здорово вдохновляет и мотивирует к продуктивной работе с собственными сотрудниками. Думаю, у каждого хоть раз возникало желание создать идеальную команду как в голливудском фильме. В этой статье я собрал ключевые запросы руководителей и подготовил рекомендации по созданию успешной команды. Также я расскажу, какие этапы проходит команда в период развития и какую роль играет руководитель на каждом из этапов.
По своему опыту проведения обучающих сессий для руководителей и наблюдая на практике за развитием команд, я пришел к оптимальному сценарию развития команды, который состоит из 4 этапов:
Формирование (оценка и отбор)
Дисциплина (поддержание авторитета и личного развития)
Развитие (мотивация, вовлеченность, результативность)
Признание (работа с преемниками, делегирование)
Для более подробной иллюстрации развития каждого этапа я подобрал видео фрагменты из фильмов (ссылки на фрагменты прикреплены к названиям). Материал статьи будет полезен как начинающим руководителям, так и управленцам с опытом. В конце предлагаю пройти опросник, который составлен на основе самых частых вопросов руководителей. По результатам можно определить, на какой фазе развития находится команда и выбрать соответствующую стратегию поведения. Давайте подробнее рассмотрим этапы и роли руководителя в каждом из них.
Этап 1. Формирование
На первом этапе происходит отбор кандидатов. Главный фактор, которым характеризуется первый этап – принятие решения о найме человека на работу. При отборе руководитель оценивает сотрудника в соответствии с его способностями и задачами, которые необходимо решить. Процесс оценки хорошо показан в отрывках из фильмов «Ограбление по-итальянски», «Дублеры» и «Человек, который изменил все». Обратите внимание на то, как описываются свойства каждого участника. На данном этапе руководитель выступает в роли «покупателя» - оценивает необходимость, собственные ресурсы, принимает решение. Взвешенные решения при отборе обеспечивают командную работу:
Правильно подобранные люди не нуждаются в дополнительной мотивации (изначально мотивированы)
Нет конкуренции внутри команды – каждый понимает свою задачу и занимается ей
Четкие зоны ответственности: каждый человек – лидер на своей задаче
Если кандидат нравится «покупателю», то начинается процесс уговоров. ВАЖНО: для формирования команды руководителю необходимо уметь следующее: · Описывать и структурировать задачи, которые требуют решения · Оценивать и отбирать кандидатов для решения данных задач Это кропотливый труд, который требует внимания, терпения, готовности понять и разобраться в человеке. Даже при наличии профессионального рекрутера данную задачу никто за руководителя не сделает. Результат первого этапа– закрытые вакансии. Для каждой задачи определен человек, который готов и хочет ее выполнять. Если кандидат подобран правильно, то не возникает вопросов, связанных с мотивацией. Лучшая мотивация – это выполнение «своей» задачи. *(примечание автора) Для работы с тестом: вопросы руководителя, которые относятся к этапу формирования связаны с оценкой и отбором кандидата на позицию (см. Приложение 1. Вопросы руководителя: 1-5 вопрос).
Этап 2. Дисциплина
На втором этапе руководителю нужно показать, кто в доме хозяин. Это актуально, когда возникают конфликтные ситуации внутри коллектива. Распространённые причины конфликтов: неопределенность границ, понимания «территории», рамок «можно» и «нельзя». Важно навести порядок. Ситуация может быть осложнена, если команда «досталась» руководителю, и он не участвовал в ее формировании. Руководитель выступает в роли «вождя» – устанавливает правила и наводит порядок в своем доме. Он формирует собственный авторитет и уважение к себе. Кто задает правила – тот и лидер. Без установленных правил возникает риск появления «альтернативной власти». Это сильно ударит по репутации лидера и результативности всей работы. При наведении порядка уместно применение принципиальной позиции, авторитарной модели управления. Руководитель это может сделать буквально как в фильме «Дом у дороги» или через прямую конфронтацию как в фильмах «Легенда 17», «Тренер» и «Человек, который изменил все». ВАЖНО: управляя конфликтом, руководитель формирует порядок и уважение в коллективе. На этом этапе действует следующий алгоритм работы:
Определение поведения, которое не устраивает руководителя
Формулирование и установление правил
Предоставление корректирующей обратной связи в случае нарушения (подробнее в статье)
В результат данного этапа формируется порядок и дисциплина. Люди готовы выполнять требования руководителя и принимают правила игры. Если порядок установлен, то не возникает вопросов, связанных с пониманием, уважением, дисциплиной и решением конфликтных ситуаций. Если руководитель не готов устанавливать правила и управлять конфликтными ситуациями, то, к сожалению, не сможет стать результативным управленцем. Управлять будет не он – управлять будут им. *(примечание автора) Для работы с тестом: вопросы руководителя, которые относятся к этому этапу связаны с дисциплиной, управлением конфликтами, а также результативностью работы (см. Приложение 1. Вопросы руководителя: 6-10 вопрос).
Этап 3. Развитие
На третьем этапе задача руководителя – создать благоприятные условия для развития команды. Важно, чтобы люди поверили в себя, начали развивать свои таланты и достигать большего. Роль руководителя снова меняется. Теперь он выступает в роли «тренера» для своей команды. Ценность роли «тренера» – это гармоничное сочетание поддержки и вызова. Вызов формирует азарт, а поддержка – уверенность. Это способствует прогрессу и развитию сотрудников. Если руководитель использует только вызов, то люди могут выгореть или уйти. Использование исключительно поддержки без вызова приводит к демотивации сотрудников и потере авторитета руководителя. Задача руководителя – усилить сильные стороны сотрудников и помочь справиться со слабостями (деструкторами). На примере отрывков из фильмов «Легенда 17», «Дублеры», «Тренер» и «Человек, который изменил все» мы видим, как поменялась роль руководителя. На этом этапе действует следующий алгоритм работы:
Определение деструкторов поведения
Подбор инструмента в формате «вызов и поддержка»
Результат третьего этапа – развитие, взросление сотрудников. Благодаря этому они переходят на новый уровень и ощущают в себе способность брать большую ответственность, чувствуют мотивацию и готовность побеждать. Если руководитель нашел подход к людям, то не возникает вопросов связанных с решением новых задач, достижением больших целей и формированием преемников. ВАЖНО: развитием людей необходимо заниматься только на третьем этапе после того, как установлен порядок, дисциплина и уважение (после того, как пройдены 1, 2, 3 этап). Если этим пренебречь и заняться развитием сразу, то сотрудники не оценят усилия руководителя. Скорее всего, люди или не захотят развиваться или не будут применять знания на практике. Когда меня спрашивают про мотивацию людей к развитию, то я отвечаю: «Если хотите, чтобы люди захотели учиться и применять знания на практике, то сначала добейтесь от них порядка, дисциплины и уважения». *(примечание автора) Для работы с тестом: вопросы руководителя, которые относятся к этому этапу связаны с развитием, доверием, вовлеченностью, командной работой (см. Приложение 1. Вопросы руководителя: 11-15 вопрос)
Этап 4. Признание
На четвертом этапе наступает момент, когда руководителю нужно как бы отойти в сторону и предоставить сотрудникам место для самостоятельного движения вперед. Важно, чтобы люди приняли на себя больше ответственности. Теперь руководитель выступает в роли «советника». Он больше доверяет, делегирует, общается на равных и подключается только по запросу. Структура отношений становится более плоской. Руководитель может смело предъявлять свои слабости. Это уже не влияет на дисциплину и его авторитет. Рядом с ним взрослые и самостоятельные люди, которые прошли большой путь. Теперь они достойны. Руководитель признает силу и таланты своих людей. Он может снять с себя часть ответственности. Процесс признания показан в отрывках из фильмов «Тренер» и «Дублеры». Обратите внимание на изменение взаимоотношений между руководителем и подчиненным. Руководитель говорит о том, как верит своим людям: мотивационные речи хорошо воспринимаются на этом этапе, так как люди готовы брать ответственность. На этом этапе действует следующий алгоритм работы:
Признание силы и возможностей сотрудников (благословение)
Снятие с себя части полномочий, переход на роль наставника/ советника
В результат данного этапа формируется самостоятельная работа команды и отдельных участников, а так же появляются новые лидеры. *(примечание автора) Для работы с тестом: вопросы руководителя, которые относятся к этому этапу связаны с делегированием и формированием преемников (см. Приложение 1. Вопросы руководителя: 16-20 вопрос)
Заключение
Итак, мы рассмотрели 4 этапа командного развития и необходимые роли руководителя для каждого этапа. Чтобы оценить, на каком этапе развития находится ваша команда и какие компетенции нужны руководителю, предлагаю воспользоваться опросником (приложение №1) для самопроверки. Заполняя опросник, обратите внимание, на каком этапе получается больше вопросов. Это означает, что вам будет полезно освоить ряд соответствующих навыков руководителя. При этом важно не пропускать этапы и заниматься ими последовательно, в таком случае вы достигните успеха! Спасибо, что дочитали до конца! Если материал оказался полезным – буду очень благодарен за комментарии, а так же если вы оставите отзыв в опроснике. Желаю удачи!
Приложение 1. Вопросы руководителя
Пожалуйста, прочитайте и выберите вопросы, требующие неотложного решения при работе с Вашей командой: Итого: 01-05 Формирование. Роль «Покупатель» 06-10 Дисциплина. Роль «Вождь» 11-15 Развитие. Роль «Тренер» 16-20 Признание. Роль «Советник»