Принципы формирования учебных программ для взрослых или как правильно организовать процесс обучения

Школа не имеет ничего общего с образованием.

Это институт контроля, где детям прививают

основные навыки общежития.

Уинстон Черчилль

А можно сделать так, чтобы они захотели, пришли,

научились и применили на рабочем месте?

Вопрос организатора обучения тренеру

Введение

При разговоре с заказчиками про программы обучения помимо целей и результатов программы, разговор сводится к условиям и рискам участия той или иной группы. Я узнаю, что одни участники уже довольно много знают и их трудно «заинтересовать», другие очень заняты и им сложно найти время на обучение, третьи столкнулись с негативным опытом и не доверяют бизнес-тренерам, четвертые не любят теорию, а хотят получить много практических инструментов, пятых нужно заставлять и контролировать.

С моей точки зрения, подобные ситуации возникают из-за приверженности к «школьной» модели и нарушении принципов обучения взрослых. Хотим мы того или нет, но 10−11 лет в школе и 4−5 лет в институте сформировали определенное отношение к процессу развития.

Цель данной статьи — расставить акценты и сформулировать ключевые принципы обучения взрослых, которые помогут успешно организовывать и проводить как отдельные семинары, так и длительные программы обучения.

Данный материал не является уникальным. На тему принципов и подходов обучения взрослых написано много литературы. Этим занимается отельная наука — андрагогика. В статье я хочу поделиться собственным опытом и привести соответствующие примеры.

Я сформулировал 4 ключевых принципа для организации процесса обучения для взрослых:

• Предлагать, а не принуждать
• Договариваться, а не угрожать
• Поддерживать, а не критиковать
• Сопровождать, а не «выпускать»

Ниже я расскажу про смысл каждого принципа, последствия нарушения, а также инструменты и примеры применения в организации.

Принцип 1. Предлагать, а не принуждать

Вопрос: как повысить интерес и желание к развитию?
Риск: отсутствие интереса и желания учиться
Ошибка: заставлять, принуждать
Решение: сделать предложение по программе исходя из целей и проблем участников

Я часто слышу от заказчиков: «Это обязательная программа», «Это им необходимо», «Мы уже все решили», «Программа уже готова, согласована с руководством, ее нужно только провести». Иногда, предложение провести интервью и анкетирование для подготовки программы вызывает удивление: «Зачем? Они вам ничего полезного не скажут».

Почему такое происходит?

Как я уже говорил, у нас в голове находятся принципы школьной модели, где обучение обязательное и мнение учеников не важно. Мы верим, что, когда взрослые люди идут учиться, они превращаются в детей, которых надо заставлять.

Это базовая ошибка. Если принуждать взрослых людей к учебе, то это вызывает только сопротивление. Они, конечно, придут на занятие, но присутствие и участие будут формальными: «Можно привести лошадь к водопою, но нельзя заставить ее пить»

Как сформировать интерес и желание к развитию?

Желание учиться взрослого человека, в отличие от ребенка, связано с потребностью достичь собственных целей: навыки продаж способствует заработку, навыки управления — развитию карьеры, навыки коммуникации — появлению новых возможностей.

Таким образом, программа обучения для взрослых должна соответствовать задачам целевой группы и решать насущные проблемы, препятствия на пути к достижению цели. Поэтому учебный курс не должен напоминать набор школьных предметов: «математика», «физика» или «основы продаж для менеджеров», а говорить о результате и решении проблем участников — «как зарабатывать больше и обслуживать быстрее», «как ставить задачи, которые будут исполнять» или «как сформировать команду, которая достигнет результата».

Для формирования такой программы я рекомендую соблюдать следующие правила.

Правила:

• Интересуйтесь, слушайте и уточняйте (анкеты, опросы, фокус-группы). Важно понимать задачи и проблемы целевой группы. Это понимание позволит составить интересную программу. Правильное интервью и анкета — это основа клиентского исследования (англ. Customer Development или CustDev).
• Благодарите за участие в опросах и исследованиях. Создайте ценность для людей участвовать в опросах. Если человек чувствует, что его мнение важно и ценно, то он готов помогать и участвовать.
• Отвечайте на вопросы и будьте доступны. Важно, чтобы ситуация оставалась ясной и прозрачной. Самый глупый вопрос — это незаданный вопрос.
• Обозначьте условия участия в программе. Когда программа подготовлена, то необходимо создать интерес. Для этого важно подготовить описание и обозначить условия участия. Например, для участия необходимо пройти собеседования, написать эссе, принести кейс (описание проблемной ситуации), а также быть готовым, что по результатам необходимо подготовить и защитить проект. Условия подогревают интерес и готовность учиться. Те, кто придут, будут настроены на развитие.

Пример подготовки программы обучения
Интервью (10 человек):

• Какие ключевые задачи стоят перед вами? → «Разработка и продвижение новых продуктов на рынок»
• Что препятствует достижению задач? → «Поменялись ситуация на рынке. Раньше продавали импортный товар, сейчас нужно разрабатывать и продавать свой. Не хватает знаний. Несогласованность командной работы»
• Как вы сейчас справляетесь с препятствиями? → «Изучаем рынок, потребности. Знаний не хватает»
• Что бы вы хотели спросить у тренера? Какие у Вас вопросы? → «Какие нужны навыки, чтобы справиться с такой задачей?»

Программа (предложение):

• Фокус: технологии по разработке и выводу новых продуктов на рынок
• Участники: менеджеры по продажам, продуктовые менеджеры, разработчики
• Формат программы: Технология разработки продукта, Самостоятельная работа в продуктовых командах по подготовке продукта, Презентация продукта, Доработка продукта

Условия участия:

• Готовность работать в команде
• Готовность подготовить и защитить продукт комиссии
• Готовность взять на себя обязательство по объему продаж

Принцип 2. Договариваться, а не угрожать

Вопрос: как повысить дисциплину и успеваемость?
Риск: «занятость», пропуски, опоздания, мобильные телефоны
Ошибка: угрозы и наказания
Решение: рассказать детально про учебный курс и распределить ответственность

Во время обучения важно, чтобы участники посещали занятия, выполняли задания и демонстрировали успехи. К сожалению, находятся более важные рабочие дела, неотложные обстоятельства, командировки, отпуска, наложения встреч и так далее. В результате, часть людей пропускают материал, а часть не доходят до выпуска. Дисциплина и ответственное отношение к учебе — ключевая составляющая получения знаний.

Для поддержания дисциплины организаторы и руководство часто применяют санкции: пропустивший Х занятий будет отчислен, не получит сертификат, будет оштрафован и так далее. Хочется добавить: «будет вызван к директору школы» или «останется на 2-й год». Ничего не напоминает?

Применение угроз или санкций у взрослого человека вызывает прямую или скрытую агрессию. Участники могут выражать свое недовольство программой, преподавателем или перестают ходить. Позже в отзывах можно прочесть: «неинтересно», «бесполезно», «мало примеров», «потерянное время». Как говориться: «действие равно противодействию»

Однажды я был свидетелем «бунта» студентов одной бизнес-школы. Они требовали вернуть деньги за учебу в середине программы. Оказалось, что преподаватели стали «закручивать гайки»: не впускать опоздавших, угрожать отчислением.

Как повысить дисциплину и успеваемость?

Дисциплина и успеваемость — это ответственное поведение взрослого человека. Чтобы добиться ответственного поведения от участников, нужно внести ясность и взять часть ответственности на себя. Распределение ответственности между школой и участниками формирует контракт или соглашение сторон.

Для формирования дисциплины и успеваемости я рекомендую соблюдать следующие правила.

Правила:

• Определите результаты программы и условия сертификации. Важно дать понять людям какой результат они получат и где они смогут его использовать. Взрослые люди учатся не для получения знаний, а для решения своих задач.
• Предоставьте подробное описание и учебный план. Зная расписание и необходимое время на учебу участники смогут заранее планировать свое время и управлять своей загрузкой. Важно чтобы сразу было понятно. Если человек понимает, что не попадает на занятия или в группу, то его можно «перевезти» в другую группу или на другую программу. Людям надо знать, на что уйдет их время. Когда и на что они потратят свое время.
• Определите ответственность программы и участников. Объясните, какую ответственность на себя берет программа и преподаватели, а какая ответственность на участниках. Приведите примеры и ответьте на вопросы. Расскажите, что делать в исключительных случаях и как решать спорные ситуации. Людям важно понимать свою роль и ответственность.
• Определите правила посещения занятий и поддерживайте дисциплину. Сформулируйте несколько понятных правил, объясните их значение, приведите примеры и ответьте на вопросы. Вначале перед каждым занятием напоминайте эти правила. Четкая формулировка и постоянное напоминание формируют привычку (дисциплину).

Пример организации дисциплины и успеваемости
Результаты программы «9 ключевых навыков руководителя». В результате вы научитесь:

• принимать решения в условиях изменений, находить решения для «нерешаемых» задач
• организовать слаженную работу команды, поддерживать порядок и дисциплину (отбирать, мотивировать, увольнять)
• противостоять давлению, агрессии, хамству
• …

Программа и учебный план. «60 часов обучения»:

• 30 очных занятий я преподавателем (5 дней)
• 12 часов самостоятельной работы
• 9 часов работы в малой группе
• 9 часов консультаций с наставником

Ответственность преподавателей и участников:

• За результат вашего обучения отвечаете только вы: знакомство с материалом, выполнение заданий, встречи с малой группой и наставником
• Преподаватели предоставляют материал, дают задания и отвечают на вопросы.

Правила посещения занятий:

• Говорим по одному, не перебиваем
• Любые вопросы в любое время (все, что не понятно, можно спросить и получить ответ)
• Чистый язык: отсутствие критики, сравнений, оценки, обобщений
• Мобильные телефоны отключены
• Начинаем и заканчиваем вовремя

Принцип 3. Поддерживать, а не критиковать

Вопрос: как создать положительный опыт и вовлеченность? Как сделать так, чтобы они научились и применяли знания и навыки на рабочем месте?
Риск: потеря интереса, снижение самооценки, развитие неуверенности
Ошибка: критика и указание на ошибки
Решение: регулярно отмечать успехи и прогресс

Для формирования нового опыта участнику необходима регулярная обратная связь. Однако, часто обратная связь сводится к указанию на ошибки и недостатки. Восприятие критики болезненный процесс, так как «бьет» по самооценке. Человек чувствует себя плохим, неумелым, неспособным, неудачником.

Парадокс в том, что отсутствие обратной связи не формирует правильного поведения, а критика отбивает всякое желание учиться.

Почему так трудно учить английский, научиться плавать или заниматься спортом? Да потому, что на заре обучения (это трудно вспомнить) ребенок приобрел НЕГАТИВНЫЙ опыт в виде критики или угроз: «Ты неправильно говоришь», «У тебя не получается» или «Если ты не будешь заниматься, будешь хилым/толстым/не красивым…». Это отбивает желание осваивать новое.

Как создать позитивный опыт и вовлеченность?

Тогда, возникает вопрос — как повысить мотивацию к обучению, если у человека многое не получается? Как создать положительный опыт? Ответ содержится в вопросе — вместо указания на ошибки указывайте на то, что у человека хорошо получается. Это сломает «школьные стереотипы» и создаст положительный опыт. Человек станет чувствовать себя более уверенным и сам начнет исправлять ошибки. Как ни странно, но позитивная поддержка в развитии многократно сокращает время обучения и повышает качество усвоения.

Для формирования позитивного опыта я рекомендую соблюдать следующие правила.

Правила:

• Использование правил языка ненасильственного общения (ННО): не критиковать, не оценивать, не обобщать, не сравнивать, не угрожать.
• Регулярная работа с наставником для получения персональной обратной связи.
• Фокус на успехе, а не на ошибке. На первых порах 90%-100% обратной связи должны быть положительными. Человек поверит в свои силы, если увидит, что у него получается.
• Корректирующая обратная связь по запросу. Указание на ошибки осуществляется, когда участник почувствует уверенность и сам попросит коррекции ошибок.

Пример создания позитивного опыта в процессе развития. Обратная связь от наставника после выполнения задания по подготовке к защите продукта.
Вопрос наставника 1: что у тебя получилось хорошо?
Ответ участника:

• Удалось следовать инструкции и подготовить презентацию продукта
• Стало получаться слушать и понимать коллег
• Удалось конструктивно поработать в команде

ОС от наставника: специфические наблюдения

• Я обратил внимание, что в презентации продукта была выявлена ключевая проблема… предложены новые идеи… и определены дальнейшие шаги…
• Да, работа с коллегами заметна и сейчас. Вы внимательно слушаете друг друга и начинаете говорить, когда другой человек закончит
• …

Вопрос наставника 2: что в следующий раз ты сделаешь по-другому?
Ответ участника:

• Сокращу количество слайдов и количество текста
• Проведу конкурентный анализ и посчитаю бюджет
• Буду репетировать перед зеркалом

ОС от наставника:

• Да, можно воспользоваться формулой Кавасаки: 10 (слайдов)/20 (слов)/30 (размер шрифта)

Вопрос наставника 3: с чем уходишь?
Ответ участника:

• Появилась ясность
• Ощущение, что все идет правильно
• Хочется продолжать работать над проектом

Принцип 4. Сопровождать, а не «выпускать»

Вопрос: как повысить ценность от обучения для организации? Как создать новых лидеров?
Риск: разочарование и уход ценных сотрудников
Ошибка: «выпускать в самостоятельное плавание»
Решение: создать бизнес-возможности для выпускников и организовать клуб

Компания заинтересована в том, чтобы люди после окончания обучения применяли знания и навыки на рабочем месте. К сожалению, так не всегда происходит. После выпуска участники возвращайся на рабочие места, где сталкиваются с устоявшимися традициями и порядками. Применение нового под угрозой. Иногда, после получения новых знаний и опыта сотрудники покидают компанию, чтобы реализовать себя на новом месте.

Самая большая ошибка, что после окончания учебы участника «выпускают в самостоятельное плавание», чего нельзя категорически делать. Выпускник — это стартап, получивший большие инвестиции в виде новых знаний. Для того, чтобы стартап принес прибыль его необходимо сопровождать, курировать и поддерживать. Это закрепит полученные знания и вернет вложенные инвестиции. Если же его «выпускать», то он уйдет.

Как повысить ценность от обучения?

Чтобы создать ценность от обучения для организации необходимо, чтобы выпускник добился социального успеха: сделал карьеру, внедрил инновацию, реализовал проект, создал изобретение. Это полезно и компании и сотруднику. Однако это требует времени и внимания.

Здесь я рекомендую воспользоваться опытом ведущих мировых бизнес-школ. Выпускники автоматически становятся участниками клуба выпускников, где с ними поддерживается связь и оказывается поддержка. Смысл в том, чтобы человек не почувствовал себя одиноким и не испытал разочарование: «Меня учили одному. Я в это поверил. Реальность оказалась другой».

Для повышения ценности обучения для участников я рекомендую соблюдать следующие правила.

Правила:

• Подчеркивайте ценность выпускников и создавайте новые бизнес-возможности: участие в новых проектах, карьерные треки, кураторство со стороны руководства, бюджет развития и внедрения инициатив.
• Организуйте регулярное неформальное общение. Неформальное общение — это лучшая форма поддержки людей, которые развивают компанию и преодолевают сопротивление (см. список событий в Стэнфорде https://groups.stanford.edu/events).
• Проводите исследования успехов выпускников. Важно вести статистику и публично отмечать новые назначения, инициацию или завершение проекта, внедрение инноваций. Это создает ценность как для самих выпускников, так и для новых студентов.
• Организуйте экспертные встречи, конференции для обмена опытом, экспертизы. Приглашайте внешних экспертов для обсуждения и поддержки проектов.

Пример создания клуба выпускников
Кодекс поведения ассоциации выпускников
Мы выпускники программы «…» ставим своей задачей максимально использовать полученные знания и навыки для развития бизнеса компании. Для этого мы используем бизнес-возможности, реализуем проекты, а также продолжаем заниматься саморазвитием.
Мы ценим разнообразие, уважение, свободу исследований и самовыражения, доверие, честность и справедливость и стремится интегрировать эти ценности в развитие бизнеса и деловую практику.
Мы соблюдаем следующие принципы кодекса поведения:

• Честность и качество. Мы проводим бизнес-операции с максимальной честностью, точностью и справедливостью. Целесообразность никогда не должна ставить под угрозу честность.
• Уважение к другим. Мы справедливо и уважительно относиться к другим вне зависимости от опыта работы, уровня знаний, а также других отличий. Полученные нами знания и опыт не могут служить поводом неуважения или пренебрежения знанию и опыту других людей.
• Конфиденциальность и информационная безопасность. Мы получаем и используем только информацию, относящуюся к деятельности компании и проекта, для которой она предназначена.
• Использование ресурсов компании. Ресурсы компании используются для деловых целей от имени компании. Они не могут использоваться для личной выгоды и не могут использоваться в личных целях.
• …

Заключение

В заключении хочу предложить оценить собственный опыт участия в различных программах обучения. В приложении вы найдете анкету, которая в этом поможет.

Итак, вспомните 2 программы обучения, в которых вы участвовали (место, время и продолжительность не важны):

• Одна вам понравилась. Вы получили ценные знания, которыми пользуетесь до сих пор.
• Другая вам не понравилась. Возможно, вы даже ушли и недоучились. Результат от применения полученных знаний сомнительный.

А теперь заполните опросник из приложения для этих 2-х программ и сравните баллы. Какая программа наберет больше баллов и почему?

Желаю удачи!

---

Приложение. Анкета для самоанализа.

Оцените опыт своего обучения. Внимательно прочитайте утверждения и отметьте те, которые соответствуют полученному опыту.

Интерес и желание / Предлагать, а не принуждать
1. Перед началом обучения проводилось тестирование / анкетирование / собеседование
2. Организаторы обучения интересовались моим опытом и ожиданиями от программы
3. Содержание, структура, форматы обучения, сроки и результаты обучения были представлены
4. Программа обучения соответствовала моим актуальным задачам и потребностям
5. Я видел для себя ценность от обучения и был готов посвятить этому время, силы и другие ресурсы

Дисциплина и успеваемость / Договариваться, а не угрожать
1. Перед началом программы я получил расписание и учебный план
2. Я заранее смог выделить и спланировать время на обучение
3. Вначале программы были четко определены роли и ответственность участников учебного процесса: преподавателей, учащихся, кураторов и организаторов
4. Я понял и принял правила участия в программе и посещения занятий
5. Коммуникация с организаторами и преподавателями была хорошо организована

Положительный опыт и вовлеченность / Поддерживать, а не критиковать
1. В процессе обучения отсутствовали элементы критики, сравнения, негативной оценки
2. В группе (среди учащихся) сложилась доверительная и конструктивная атмосфера
3. Я регулярно получал обратную связь и отмечал свой прогресс
4. В сложных, непонятных ситуациях я получал помощь и поддержку
5. Я с легкостью делился (-ась) своим опытом, мыслями и наблюдениями

Ценность для организации/ Сопровождать, а не «выпускать»
1. После обучения я знаю куда дальше двигаться и какие должны быть следующие шаги
2. При реализации своих задач и проектов я знаю к кому обратиться и получаю помощь и поддержку
3. Я вижу реальную ценность применения моих знаний и навыков в работе
4. После обучения мы встречаемся группой для обмена опытом и неформального общения
5. Я отмечаю серьезные результаты и достижения своих коллег по учебе

Итого

Интерес и желание: ___ из 5
Дисциплина и успеваемость: ___ из 5
Положительный опыт и вовлеченность: ___ из 5
Ценность для организации: ___ из 5