Структура всех резюме, которые мы получаем, в целом одинакова: цель, опыт работы, образование. Такой документ позволяет решить, подходит ли человек на позицию или нет. Если оценка и дальнейший прием на работу происходит по профессии, знаниям, навыкам и опыту работы — все это часть hard навыков.
Такой подход к найму сотрудников связан с функциональной организационной структурой компании:
- В компании все определено
- Цель утверждена и декомпозирована
- Рабочие задачи сформулированы
Все это работает до тех пор, пока у нас существует определенность, и мы можем сформулировать четкие цели и задачи. Результат в таком случае индивидуален для каждого человека.
Однако в нашей жизни появляются ситуации, когда не очень понятно, с чего начать, и какие будут дальнейшие шаги. Здесь начинают работать soft навыки.
Возьмем, например, организацию стартапов: есть глобальная миссия и цель, но нет четкого плана. Начинается генерация идей, цели меняются, приходится налаживать связи и много общаться с другими людьми. Поэтому в стартапах есть понятие «пивот» — разворот — когда необходимо пересмотреть свою деятельность и скорректировать план действий.
В подобных организациях структура не вертикальная, а плоская:
- люди в команде дополняют друг друга, выполняя самые разные обязанности
- работа не индивидуальная, а коллективная
- оценивается не индивидуальные задачи, а работы группы
Если кратко, то на выходе получаем следующую схему:
Hard навыки
- Ситуация → определенная
- Цель → конкретная, стабильная
- Фокус → специализация, профессия
- Продолжительность сотрудничества → краткосрочное
- Результат → индивидуальный
- Ситуация → неопределенная
- Цель → глобальная, может изменяться
- Фокус → командная работа, коммуникация
- Продолжительность сотрудничества → долгосрочное
- Результат → командный
Выводы
Ваше решение о найме сотрудников по hard или soft навыкам зависит от ряда факторов:- Если вы работаете с определенностью, поставлена цель, есть четкая функция, а командная работа не так важна, то выбирайте человека с сильными hard навыками. В такой ситуации soft навыки будут дополнительными для кандидата, потому что он придет на конкретную должность с конкретной специальностью, от него будут ждать конкретных результатов в определенный промежуток времени.
- Если вы имеете дело с постоянной неопределенностью, необходимо заниматься непривычной деятельностью, случаются пивоты и нужно много коммуницировать не только внутри команды, но и с другими людьми (контрагенты, клиенты, стейкхолдеры и т. д.), то нанимайте человека с сильными soft навыками. Для подобной ситуации hard навыки будут вторичными, потому что необходимо в первую очередь решать коммуникационные вопросы.